Absence de cadre clair
Criticité maximalePas de message de la direction, pas de règlement intérieur explicite, pas de référent identifié. Le silence de l'employeur est interprété comme une tolérance.
Action prioritaire dans le plan
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Risque professionnel
Harcèlement sexuel et agissements sexistes : les évaluer dans votre DUERP
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne sont pas qu'une question de discipline : ce sont des risques professionnels que l'employeur doit prévenir, au même titre que les autres.
- 9,4 %
- des personnes en emploi ont subi des comportements sexistes ou sexuels non désirés (2021)
- Référent
- obligatoire dans toute entreprise dotée d'un CSE (dès 11 salariés)
- 2 ans / 30 000 €
- sanction pénale du harcèlement sexuel (Code pénal)
Source INRS
Définition
Harcèlement sexuel, agissement sexiste : de quoi parle-t-on ?
Le droit distingue plusieurs notions. Le harcèlement sexuel (article L.1153-1 du Code du travail) vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante, ou toute forme de pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte sexuel.
L'agissement sexiste (article L.1142-2-1) est tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La « blague » qui ne fait rire qu'une partie de l'équipe en relève souvent.
Ces comportements appartiennent aux risques psychosociaux. À ce titre, ils doivent être évalués dans le DUERP et faire l'objet d'une prévention organisée, pas seulement d'une réaction au cas par cas. L'employeur a une obligation de prévention, distincte de la sanction des auteurs.
Facteurs de risque
Ce qui favorise ces comportements
Ces situations ne créent pas la faute, mais elles installent un terrain où elle prospère et où les victimes se taisent.
Banalisation
Risque élevé« Blagues » sexistes, remarques sur le physique, gestes déplacés présentés comme de l'humour. La banalisation installe un climat où des faits plus graves trouvent leur place.
Isolement et rapports de pouvoir
Risque élevéTravail isolé, forte dépendance hiérarchique, précarité du poste. Le déséquilibre de pouvoir dissuade de parler et protège les auteurs.
Absence de procédure de signalement
Risque élevéQuand on ne sait ni à qui parler ni ce qui se passera ensuite, on se tait. L'absence de voie de signalement claire fait taire victimes et témoins.
Contact public, horaires décalés
À surveillerContact avec la clientèle ou le public, travail de nuit, équipes très déséquilibrées. Certaines configurations augmentent l'exposition.
Management non formé
À surveillerUn encadrement qui minimise, renvoie dos à dos ou ne sait pas réagir laisse la situation s'aggraver. La formation des managers est déterminante.
Secteurs exposés
Tous les milieux sont concernés
Aucun secteur n'est épargné. Le contact avec le public, les horaires décalés et les fortes hiérarchies accentuent le risque.
Également très exposés :
- Commerce et grande distribution
- Santé et médico-social
- Spectacle et événementiel
- Toute entreprise, quelle que soit sa taille
Cadre légal
Une obligation de prévention, pas seulement de sanction
Le harcèlement sexuel est défini et interdit par l'article L.1153-1 du Code du travail, l'agissement sexiste par l'article L.1142-2-1. L'employeur a une obligation générale de prévention (article L.4121-1) qui couvre la santé mentale : ces risques doivent figurer dans le DUERP.
Plusieurs obligations concrètes en découlent. Toute entreprise dotée d'un CSE (dès 11 salariés) désigne un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; l'employeur en désigne également un à partir de 250 salariés. Une information sur les textes, les voies de recours et les coordonnées des référents et autorités doit être affichée (article L.1153-5).
Sur le plan pénal, le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33 du Code pénal), peines aggravées dans certaines circonstances. Côté employeur, ne pas avoir prévenu ni réagi engage sa responsabilité, même quand l'auteur n'est pas l'entreprise elle-même.
Évaluation
Comment évaluer ce risque dans le DUERP
Évaluer ce risque, ce n'est accuser personne : c'est repérer les situations qui le favorisent. Isolement, contact avec le public, horaires décalés, forte dépendance hiérarchique, absence de cadre. On cote l'exposition, par unité de travail.
Appuyez-vous sur des indicateurs : signalements, départs inexpliqués, ambiance dégradée, alertes du médecin du travail ou du CSE. Le référent harcèlement est une source précieuse pour objectiver l'analyse sans la transformer en enquête nominative.
Intégrez ce risque au volet psychosocial de votre DUERP, avec un plan d'actions concret. Notre [guide de cotation des risques](/guides/cotation-risques-gravite-frequence) vous aide à situer le niveau de criticité et à prioriser les mesures.
Prévention
Poser le cadre, ouvrir la parole, agir
La prévention repose sur un cadre clair, une voie de signalement et une réaction rapide. Les trois sont indispensables.
- 1
Afficher une position sans ambiguïté
Message clair de la direction, mention dans le règlement intérieur, rappel des interdits et des sanctions. Quand l'employeur dit explicitement « ici, c'est non », le climat change.
- 2
Désigner et faire connaître le référent
Référent harcèlement sexuel du CSE (dès 11 salariés), référent employeur à partir de 250. Affichez leurs coordonnées et celles des autorités compétentes. Un référent que personne ne connaît ne sert à rien.
- 3
Mettre en place une procédure de signalement
Une voie claire et confidentielle, qui protège la victime et les témoins des représailles. Chacun doit savoir à qui s'adresser et ce qui se passera ensuite.
- 4
Enquêter et sanctionner sans délai
Tout signalement déclenche une enquête impartiale, puis des mesures et des sanctions si les faits sont établis. L'inaction de l'employeur est, en elle-même, une faute.
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FAQ
Vos questions sur le risque harcèlement sexuel
Les points qui reviennent le plus souvent au moment de traiter ce risque dans le DUERP.
Le harcèlement sexuel doit-il figurer dans le DUERP ?
Oui. Il relève des risques psychosociaux, que l'employeur doit évaluer (article L.4121-1). Le DUERP doit donc traiter ce risque avec de vraies mesures de prévention, et pas seulement renvoyer aux sanctions disciplinaires.
Dois-je nommer un référent même dans une petite entreprise ?
Oui dès que vous avez un CSE, soit à partir de 11 salariés : le CSE désigne un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. L'employeur en désigne un de plus à partir de 250 salariés. L'obligation de prévention, elle, existe dès le premier salarié.
Quelle différence entre harcèlement sexuel et agissement sexiste ?
Le harcèlement sexuel (L.1153-1) suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou une pression grave. L'agissement sexiste (L.1142-2-1) est lié au sexe de la personne et porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement hostile. Le second précède souvent le premier.
Que risque l'employeur qui ne fait rien ?
Sa responsabilité. L'employeur a une obligation de prévention et de réaction : ne pas avoir prévenu, enquêté ni sanctionné peut être retenu contre lui devant le conseil de prud'hommes, indépendamment des poursuites pénales contre l'auteur (article 222-33 du Code pénal).
Une plaisanterie peut-elle constituer un agissement sexiste ?
Oui. Une « blague » répétée ou humiliante liée au sexe d'une personne peut constituer un agissement sexiste dès lors qu'elle porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement offensant. L'intention de l'auteur ne suffit pas à l'excuser.
Comment réagir à un signalement ?
Le prendre au sérieux, protéger la personne, mener une enquête impartiale et confidentielle, puis prendre des mesures proportionnées. Le référent et, le cas échéant, le médecin du travail accompagnent la démarche. La rapidité de la réaction compte autant que son contenu.
Risques liés
D'autres risques à évaluer dans votre DUERP
Sources
Références consultées
- INRS · Harcèlement sexuel et agissements sexistes, ce qu'il faut retenir
- INRS · Harcèlement sexuel et agissements sexistes, réglementation
- Code du travail · article L.1153-1
- Code du travail · article L.1142-2-1
- Ministère du Travail · harcèlement sexuel et agissements sexistes
Informations vérifiées auprès des sources officielles (INRS, Code du travail, Assurance Maladie). Pour un point réglementaire précis, reportez-vous au texte d'origine.
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